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浅谈高校职称制度

2015-03-06 09:20:21  


 伴随着高等教育的改革和发展,新一轮高等学校教师职称制度管理改革正在全面开展。在职称制度改革的进程中,高等学校加强激励机制运行的内部制度建设,实行人性化的管理以及形成优势的高校文化;适应新形势和国家创新体系建设的需要,在处理好个体利益与社会效益关系的基础上,形成适应社会主义市场经济要求和高等教育全面持续发展需要的职称制度至关重要。
  一、高校职称评审制度
  1.1职称评审制度利弊所在
  实际上,实行教师专业技术职务聘任制,优势突出:在高校中引进激励竞争机制,调动教师的积极性和创造性,促进学术交流和人才的合理流动。但是,无法忽视一些弊端,主要表现在:脱离科研工作实际;教师队伍缺乏积极向上的生机;缺乏有效的激励竞争机制;片面强调资历、学历、外语、论文等,而忽视了教学、科研的综合评价,在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系,学术质量下降。
  1.2职称改革竞争机制
  面对职称评审制度的种种弊端,有必要对职称评审制度进行彻底的改革。改革的核心是如何改革目前的评价体系及打破职称、职务终身制,建立一种标准有效的评价机制,有利于调动教师的积极性、激发教师的创新能力及进取精神,实现人才资源优化配置,如果再加上激励竞争机制,就能与学校人事制度改革中的职务聘任制有效衔接起来,并逐步与世界接轨,做到“职务能上能下、待遇能高能低”。
  二、高校职称制度改革的博弈分析
  2.1在博弈中产生
  博弈显得很神秘,但他就在生活的每一个角落。制度是在博弈中产生的,它又是一个社会中不同利益主体之间进行博弈的基本规则。制度通过提供一系列的规则来界定人们选择的空间,规范人们之间的相互关系,从而减少环境的不确定性和交易费用,增进其之间的合作。合理的高校职称制度安排将对有力地调动广大教师的积极性,促进经济和社会的发展有很大意义。
  2.2自我管理
  非均衡制度有它的优势,却也引起工作的变迁。职称评定制度和教师职务聘任制,随着社会主义市场经济体制的不断完善,高等院校作为具有独立法人地位的事业单位,在拥有独立办学自主权的同时,承担的社会责任越来越大,它需要加强自我管理、自我约束和自我监控。职称制度更应该这样,各高校要在国家法律(如《高等教育法》、《教师法》)及政策赋予的办学自主权范围内切实实行职责,遵循国际法规,努力创建有利于优秀人才发展的舞台和人才辈出的良好环境。我国加入世贸组织,又将职称工作推上了面对国际惯例、参与国际交流与合作的广阔领域,职称评价活动要增强国际交流意识,顺应国际惯例。这样,调整工作方式势在必行,创新职称制度,对稳定和吸引国内外优秀人才来校服务创造宽松的环境是一大契机。
  三、高校职称制度改革
  3.1评聘彼此相依
  一定时期内要调动教师的积极性,我们提倡评聘一致的做法,以此来提高办学效益。评聘一致的做法在理论上是可以成立的,它主张单位根据聘任岗位的需求,评审相应的专业技术职务,先评后聘,因为要聘才去评,评是为了聘,两者是相依存的,这也是教育部一直强调并坚持的原则,但实际操作有很大困难。职称评聘制度旨在建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制的初衷,由于缺乏新的竞争激励机制,导致短期化行为的泛滥,本质上是一种“能上不能下”的用人制度。
  3.2评聘分开
  主张评价机制与用人机制分开的评聘分开就是任职资格,要教师和专业技术人员去社会认定机构申请获得,职称与待遇是可以分离的。一般地,教师在通过评审取得任职资格的同时,立即被聘任的可能性很小,立即兑现工资待遇等都是模糊的。业务能力与水平决定了“评”, 工作需要、岗位设置和经费承受力决定了“聘”。这种观点的主要论据是,评聘分开能解决“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾。为了扩大了用人单位的自主权,提高其用人主体地位,评聘分开允许用人单位聘任后再兑现教师的相关待遇,在实际工作中用人单位的用人主体地位并不能从根本上确立,在聘任时容易出现有时会按取得任职资格先后顺序聘任的问题,仍然会有“论资排辈”现象的出现,因此仍没有从根本上建立起竞争上岗的激励机制,依然存在用人问题上“能上不能下”的不合理现象,“评了就要聘”,“评了就要待遇”问题依然等待处理。
  四、结语
  我们相信,随着国家整体人事管理制度改革的深化和社会保障机制、人才交流机制的逐步完善,高校教师职务聘任运行模式和机制会进一步科学、规范、合理。

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